A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第二、三條
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第四條
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第五條
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
國務院法制辦有關負責人表示，目前確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，保障他們除獲得正常工資收入外，還要獲得相應的補償。所以休假的補償規定符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬的規定。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第三條
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
全體公民放假的節日：①新年，放假1天（1月1日）；②春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；③清明節，放假1天（農歷清明當日）；④勞動節，放假1天（5月1日）；⑤端午節，放假1天（農歷端午當日）；⑥中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；⑦國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。 部分公民放假節日及紀念日：①婦女節（3月8日），婦女放假半天；②青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；③兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假１天；④中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。

A：很多世界500強公司或一些外資公司自己規定的帶薪假都比國家法定的要長，通常會有10-15天不等，但如果年底帶薪年假還沒休完的話，只會按照國家法定的天數補給300％的工資，其余公司多設置的天數只補給100％的工資。

A：帶薪年假2008年1月1日開始實施，是基于為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性的目的而設置的。首先各企業事業單位一定要遵守勞動法律法規的規定，維護在本單位連續工作一年以上的職工的帶薪假期的權利；另外，一些企業設置了比國家規定更多的年薪假期，體現了它們對員工的福利保障，這也是企業為保留和吸引優秀人才而制定的制度，從這一點上是值得我們借鑒的；但在實際了解中，我們發現，很多大企業或公司雖然設定了比國家規定多的帶薪年假，但在實際休假審批過程中卻有繁冗的程序，且某些工作崗位的員工因工作性質的特殊性和重要性實際上根本無法享受帶薪年假，這樣就違背了國家法律制定帶薪年假的初衷。所以我們希望各企業在遵守國家法律法規的前提下，能根據自己的實際情況設置帶薪年假，同時更重要的是保證帶薪年假能落到實處，真正保證員工休息休假的權利。

A： 法律來源：《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第九條
   年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假期原則上應一次性連續安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。 
   此規定1997年04月28日開始實施。與國外相比，我們國家領土面積大，回家路程遠、需要時間長，而人們有重家庭、孝順的美德。另外獨生子女政策上還有優待政策，因此我們國家相關規定的假期長度要比大部分國家長。
   雖然確有一小部分國家的假期比我們國家更長，但是那些國家的稅率是遠遠比我們國家高，加上從全球經濟競爭激烈的現狀來考慮，可能太長的假期反而會使國家競爭力降低。
所以我們認為、我們國家相關法律及假期長度符合我們國家國情。
    另外，企業/團體為員工提供相應的福利。 但、福利與企業盈利需要相平衡。 員工的請假就多多少少對企業/團體/其它同事/顧客會產生影響。 
    因此，我們建議請假之前,員工首先要為企業做更多的貢獻，然后再向公司相關人員“提前”提出請假申請， 這樣企業/團體/您的上司也容易批準此申請，顧客的內心也不會對你有意見。 企業與員工相互體諒、共同發展，同時有顧客的理解、這樣才能更好地保障共贏。

A：法律來源：《國務院關于職工探親待遇的規定》第二條
凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。

A：法律來源：《國務院關于職工探親待遇的規定》第二條
職工探親對象是指職工的父母和職工的配偶，不包括兄弟姐妹。
《探親規定》所稱的父母，包括職工未能獨立謀生（十六周歲以前），受其撫養長大，現在仍與職工保持聯系或由職工供養的親屬（不包括岳父母、公婆）。 職工的配偶已死亡或離婚，尚未再婚的，按未婚職工待遇辦理。職工的配偶、父母均已死亡，又未重新結婚而且身邊沒有子女者，如有十六周歲以下的未成年子女寄養在外地的，可參照未婚職工探親待遇處理。

A：法律來源：《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條
職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 同時，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。但在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。

A：在2008年新的合同法和帶薪假期規定出臺前，很多500強企業或外資公司都是同時設置了年假和探親假，時間也一般都為10-15天，但兩者只能選擇其一進行休假。2008年因為國家嚴格規定了帶薪假期的休假規定，很多企業就取消了探親假。

 

A：探親假是基于為了解決職工同親屬長期遠居兩地的探親問題的目的而設定的。適用對象是國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，且與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的。 當時國務院制定此制度時為1981年，時隔至今，交通通訊發展迅速，即使與配偶或父母分隔兩地，基本在公休假日都能團聚，當初設置的探親假的條件嚴格上就不適用了。帶薪年假規定的出臺后對探親假的內容也沒新的變動，只是說明了“探親假和年假是屬于兩種不同的假期，不能抵充”。

實際工作年限	十年以下		十年以上
本單位工作年限	5年以下	5年 以上	5年以下	5-10年	10-15年	15-20年	20年以上
醫療期月數	3	6	6	9	12	18	24

A：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

A：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條
員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。 另外，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

A：在遵守國家法律法規對病假的規定的前提下，不少外資公司設置了類似一年12天有薪病假的福利，但必須是有醫院證明且如果到年底沒有休完，公司不予支付。

 

A：病假的設定是為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，其中勞動法對醫療期的規定、計算、待遇和解除勞動合同相關條款都進行了詳細規定。這些主要是針對一些大病而制定的，而對于一些平時小病請假更多的還是各企業根據各自的情況制定相關的制度。所以會有一些企業制定12天的有薪病假。 但我們覺得福利設立的前提是效率和公平，設置這種有薪病假必然出現有些人（身體素質弱）能享受到這項福利，而其他人就無法享受，違背了福利設立的初衷。

A: 婚假

法律來源： 《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》  1997年4月28日

三、職工本人結婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)
增加10天。

A: 產假
法律來源：《女職工勞動保護規定》第八條及《廣東省人口與計劃生育條例》

最多有178天

女職工產假為九十八天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

98天的基礎上、廣東省人口與計劃生育條例 2016年9月規定、
將第三十一條改為第三十條，修改為：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”

法律來源： 《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第七條：

女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕四個月以上(含四個月)流產的，給予四十二天產假。

A：產假（額外部分）
法律來源： 《廣東省人口與計劃生育條例》2009年1月1日
  
法律來源：第37條
本省戶籍獨生子女父母，在子女出生后3個月辦理《獨生子女證》的，增加產假35天；

 

產婦在子女出生后3個月辦理《獨生子女證》的，除享受國家規定的產假外，增加三十五日的產假，男方享受十日的看護假，產假、看護假期間，照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

A：法律來源：《女職工勞動保護規定》第四條
不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

A：法律來源：《女職工勞動保護規定》第九、十條
有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

A：對深圳職工而言，社會保險通常說的是“五險一金”，五險即：養老保險，醫療保險，失業保險，生育保險和工傷保險；一金即：住房公積金。 員工應參保險種：
1、深戶：養老、綜合醫療、工傷、失業、生育、固定工、合同工可參加住房積金。
2、非深戶：養老、住院或綜合醫療或勞務工醫療、工傷、失業保險。

2008年3月1日起實施的《深圳市社會醫療保險辦法》有新規定：綜合醫療保險費進入個人賬戶的比例有所提高。

A：繳費基數是指我們在購買社保時，單位和個人繳錢的一個標準。對于深戶和非深戶的是不同的，但是都跟我們的上年度城鎮月均工資有關。（自2009年7月1日起，深圳社會保險繳費基數和待遇計發中的市上年度在崗職工月平均工資按3621元計算，深圳戶籍員工養老保險繳費基數為2173元。）

A：按照職工實際工資繳納，但深戶和非深戶浮動范圍不同。
深戶浮動范圍“60%月平均工資（2173元）≤繳費基數≤300%月平均工資（10863元）”
非深戶浮動范圍“市最低月工資水平≤繳費基數≤300%月平均工資（10863元）”（2008年7月1日起，特區內最低工資1000，特區外最低工資900。） 

例如：小王是深戶，本來是個工廠的工人，他的工資1200元，低于2173的最低繳費基數，那么他的社保繳費工資還是要按2173元的最低額來算。 后來他為工廠流血流汗，老板給他升了職，當上了車間主任，這時的工資是2500元，在1940元和10863元之中，所以就按照實際的2500元來算。 再后來，他為工廠鞠躬盡瘁，老板讓他當廠長，一個月工資12000元。這個時候超出了10863元，但是買社保的時候，醫療這塊還是按10863的最高額來買。

A：基本醫療保險：（深戶個人繳一部分錢，公司出大頭，深戶要比非深戶交的多得多。）深戶：按8%繳費基數（即實際工資）來繳，其中2%由公司從工資里代扣自己出，6%由公司繳。非深戶：2008-3-1新的醫保辦法規定：按1%繳費基數（即月均工資）來繳，單位0.8%，個人0.2%。 地方補充醫療保險：（全部由單位繳） 深戶：0.5%實際工資，非深戶：0.2%月均工資。

A：基本醫療保險及地方醫療保險（深戶）： 不滿45周歲的未退休人員，5%計入個人帳戶；45周歲以上的未退休人員，5.6%計入個人帳戶；退休人員8.05計入個人帳戶。(2008-3-1新規定)。 生育醫療保險：公司幫職工繳的那0.5%都進了統籌基金。 保費流向（非深戶）： 住院+地方補充醫療保險：6元進入社區門診統籌基金，1元作為調劑金，其余進入大病統籌基金。

 

A：公司繳實際工資的10%，個人繳實際工資的8%，總共的繳費金額是實際工資的18%。

A：養老保險繳納的18%中的8%是進“個人帳戶”，10%進“統籌基金”。

A：深戶：1992年7月31日前參加工作繳費累計滿10年；1992年8月1日開始參加工作的繳費累計滿15年。 非深戶：繳費累計滿15年。非深戶籍員工在養老的條件上和深戶籍員工平起平坐，即只要累計繳費滿15年，并達到法定退休年齡就可在深圳退休，按月領取養老金。

A：法律來源：《勞動法》第二十二條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《反不正當競爭法》第十條第三款：本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
因此商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。

A：法律來源：《勞動合同法》第二十四條
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

A：法律來源：
《勞動合同法》第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

A：法律來源：《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

A：法律來源：《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

A：經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自主權。

法律來源：《勞動合同法》第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

A：法律來源：《勞動合同法》第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

A：法律來源：《勞動合同法》第四十四條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）用人單位被依法宣告破產的；
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。

A：法律來源：《勞動合同法》第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

A：法律來源：《勞動合同法》第四十六條
（一）用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。
（二）用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。
（三）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。
（四）經濟性裁員，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。
（五）勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
（六）用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位應該支付經濟補償；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，用人單位應該支付經濟補償。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。

A：法律來源：《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。）

A：法律來源：《勞動合同法》第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

A：法律來源：《勞動合同法》第八十七條
用人單位出現如下情況的，應當依照勞動法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（一）用人單位在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同。
（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。如用人單位在法律規定的情況下，可以解除勞動合同但沒有遵守法定程序，如未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

A：法律來源：《勞動合同法》第九十條
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

A：法律來源：《勞動合同法》第三十一條
用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

A：法律來源：《勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： 　（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

A：勞動法對加班的規定表達了以下幾個方面的內容：一、用人單位不得強迫勞動者加班（1、實行勞動者八小時工作制、規定法定節假日、年休假和職工探親假等休假制度、對加班進行限制性規定）；二、用人單位不得變相強迫勞動者加班；三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費。

A：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

A：法律來源：《勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

A：法律來源：《勞動合同法》第二十條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。

A：法律來源：《勞動合同法》第十四條
勞動合同法規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有違反勞動法的相關規定，續訂勞動合同的。 另外，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除需按照規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A：法律來源：《勞動合同法》第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

A：計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。

A：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（二）按工會任務包干方法支付給個人的工資；（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

A：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。

A：津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

A：加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。包括平日加點工資、休息日和法定節假日加班工資等。

A：特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

A：工資不包括的項目：依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（一）社會保險費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。

A：所稱標準工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。 標準工資是計算加班工資、假期工資、特殊情況下的工資的依據。

A：最低工資，是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。最低工資不包括加班工資、伙食補貼等工資或費用。 一般地，標準工資，大于或等于最低工資，小于或等于工資。

A：用人單位支付員工工資應遵守按時支付原則和足額支付原則，不得無故拖欠或者克扣員工工資。按時支付包括按法定時間支付和約定時間支付；足額支付包括法定和約定的各項工資（計時工資、計件工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資）。 用人單位支付員工工資還應遵守現金支付原則和按月支付原則，不得以實物、有價證券等非貨幣形式支付。實行月薪制的員工，工資必須按月發放，至少每月向員工支付一次工資。但實行小時工資制、日工資制、周工資制的單位，工資也可以按日或按周發放。

A：用人單位應當與員工約定工資及其支付周期、支付日等內容。
（一）用人單位與員工約定的工資應包括標準工資、加班工資、津貼和補貼、獎金、試用期及病、事假等期間的工資待遇等。
（二）用人單位與員工應當約定工資支付周期。工資支付周期是指每次支付工資的時間間隔。實行年、月、周薪制的，其工資支付周期分別為一年、一月、一周。一個人的工資可能有多個周期，如月工資的支付周期為月，季度獎、年終獎的周期則為一個季度和一年。
（三）用人單位與員工應當約定工資支付日。工資支付日，是指工資的發放日期。

A：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

A：支付周期不超過一個月（含一個月）的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月（不含一個月）的工資，可以在與員工約定的支付日期支付。

A：員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

A：由于員工與用人單位約定的工資是周工資、日工資和小時工資，所以員工年工作日為：365天/年—104天/年（休息日）=261天/年；月工作日為：261天/年÷12月=21.75天。 如果用人單位以月為單位支付員工工資，則年工作日應再減少11天的法定休假日，即250天/年。其工資折算按照每月平均工作20.83天計算。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第十八條
（一）安排員工在正常工作時間以外工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付；
（二）安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付；
（三）安排員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條
員工患病或者非因工負傷停工治療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。也就是說，用人單位可以在標準工資的百分之六十至百分之一百之間確定病假工資標準，但無論確定的標準是多少，用人單位支付給員工的病假工資都不得低于最低工資的百分之八十。

A：法律來源：《企業職工工傷保險試行辦法》第十九條
工傷職工在工傷醫療期內停發工資，改為按月發給工傷津貼。工傷津貼標準相當于工傷職工本人受傷前十二個月內平均月工資收入。
另外，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病也屬于工傷，2004年1月起施行的《工傷保險條例》對此明確規定，職工在停工留薪期內，工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。
需要注意的是，工傷醫療期工資，不同于《工傷保險條例》中的“本人工資”。

A：我國勞動法實行按勞分配、同工同酬的工資支付分配原則。勞動者請事假是個人行為，通常與正常勞動無關，用人單位可以不支付工資。也就是說，員工請一天事假，用人單位就可以少支付一天的工資，但不能多扣。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十八條
非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業的，用人單位應當按照下列標準支付停工員工在停工期間的工資：
（一）停工一個月以內的，按照員工標準工資的百分之八十支付；
（二）停工超過一個月的按照不低于最低工資的百分之八十支付。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十九條
因員工本人過錯造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經認定屬于工傷的除外。因工傷原因停工的不論員工是否有過錯都要支付其工資。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十二條
用人單位依法破產、解散或者被撤銷進行清算，清算組織應當依照有關法律規定的清償順序，首先支付欠付的員工工資。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十三條
（一）員工本人工資的個人所得稅；（二）員工個人負擔的社會保險費；（三）協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、扶養費、贍養費；（四）法律、法規規定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。 用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

A：年底雙薪就是固定發放的工資，實際上就是工資，它的發放數額（本人一個月的工資）是確定的，發放的時間和方式（年度最后一個月隨12月份工資發放）也是確定的，不存在其他的發放方式和發放理由。年底雙薪已經脫離了獎金的性質，成為勞動者應得的勞動報酬，和獎金有根本區別。獎金即獎勵，是對員工的超額勞動或額外貢獻的報酬或特別福利，而年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬或特別福利，一般是在對員工全年工作進行考核的基礎上，根據考核結果相應發放。

A：勞動者對用人單位隸屬關系的結果，決定了用人單位有權管理勞動者。勞動者必須遵守用人單位的行為規范。用人單位對勞動者的管理權，是通過處罰權的力量予以保障的。用人單位對違反管理的勞動者，有權通過處罰的方式，強制要求勞動者服從用人單位的勞動紀律和規章制度。依靠用人單位的處罰權，賦予用人單位的規章制度和勞動紀律法律約束力，從而保證生產、管理秩序的正常運行。

A：（一）人身處罰：用人單位在對勞動者進行具有人身性質的處罰措施時，應嚴格把握限度。
（二）經濟處罰包括罰款、賠償損失和降低工資級別。員工沒有按照用人單位規章制度和勞動紀律提供勞動的行為，同時也違反了勞動合同，構成不適當地履行勞動合同。因此經濟處罰實際上是要求員工承擔違約責任，由于員工的違約行為導致用人單位損失的，應賠償損失。 法律對用人單位的經濟處罰進行了一定的限制，要求用人單位對勞動者的罰款不得影響勞動者的基本生活，賠償損失從勞動者的工資扣除時，每次扣除不得超過勞動者收入的20％，降低工資時不得低于政府規定的最低工資。

A：（一）公司規章制度和勞動紀律對違紀事實進行了明確的規定；如果未予規定，則不應處罰。 （二）員工違紀的事實發生在公司規章制度和勞動紀律生效以后，對生效之前的違紀事實，不能依據公司規章制度和勞動紀律進行處罰。 （三）員工存在違紀的事實：對于違紀事實的認定很重要，什么樣情況下屬于違紀，有何證據證明？如果說企業不能舉出有利的證據，那么也要承擔響應的敗訴。

A：為了保證生產、管理秩序的正常運行，用人單位對違反管理的勞動者，有權通過處罰的方式，強制要求勞動者服從用人單位的勞動紀律和規章制度。但勞動法對用人單位處罰員工這方面只限定了相關的權利、措施、條件和程序，并沒有其他更詳細的細則。一般制度和程序比較完善的大公司都將這部分以員工手冊、獎懲制度等方式明示出來，使新員工在一入職就對其有清楚的了解。 其實企業在設置處罰時應該注意：一、處罰規章的條款以具體些為好；二、可以考慮適當的分級授權；三、不能簡單地以解聘來代替處罰規章；四、企業處罰規章要定期審查、修改。